Interview Julia Kropik
LEADERSNET veröffentlicht nun regelmäßig Interviews, Porträts und Servicegeschichten von aehre. Dabei befasst sich das Nachhaltigkeits-Businessmagazin stets mit einem der zentralen Themen der Gegenwart: Nachhaltigkeit, in allen ihren Facetten von Environment über Social bis Governance.
Nachdem es bei den letzten zwei Artikeln um die Kreislaufwirtschaft gegangen war, dreht sich dieses Mal das um Menschen mit Behinderungen und Inklusion. Das Thema rückt nun auch aufgrund des rechtlichen Drucks stärker in die öffentliche Wahrnehmung. Aber wie lassen sich Fortschritte in Unternehmen messen?
Ab 2025 müssen Großunternehmen zum ersten Mal entlang der European Sustainability Reporting Standards (ESRS) über ihre soziale Nachhaltigkeit transparent und messbar berichten. So müssen dann etwa der Anteil von Menschen mit Behinderung sowie die Strategien zur Bekämpfung von Diskriminierung und zur Förderung von Vielfalt und Inklusion offengelegt werden. Aber auch für bestehende und zukünftige Mitarbeitende spielt das Thema "Inklusion und Diversität" eine immer wichtigere Rolle.
PwC und myAbility zeigen in einem gemeinsamen Whitepaper auf, dass der Inklusion von Menschen mit Behinderung am Arbeitsplatz aber immer noch zu wenig Beachtung geschenkt wird und es hier große Datenlücken gibt – und das, obwohl rund ein Viertel der österreichischen Bevölkerung mit einer Behinderung lebt. aehre hat mit Barbara Redlein (PwC) und Wolfgang Kowatsch (myAbility) darüber gesprochen, welche Chancen sich durch eine messbare Inklusion in Unternehmen ergeben und wie man das Thema Schritt für Schritt angeht.
» Das Thema ›Diversity & Inclusion‹ hat einen hohen Stellenwert bei der nachfolgenden Generation.« Barbara Redlein, Inclusion & Diversity Lead PwC Österreich
æhre: Welche Daten sollten bei der Messung von Inklusion im besten Fall erhoben werden?
Barbara Redlein: Im Rahmen der sozialen Standards der ESRS müssen Unternehmen verpflichtend den Prozentsatz der Mitarbeitenden mit Behinderung offenlegen. Unser großes Anliegen ist es, dass es nicht nur bei dieser Quote bleibt. Inklusion ist nicht nur eine Zahl. Es ist nicht sinnvoll, sie isoliert zu betrachten.
Wolfgang Kowatsch: Genau, denn die Quote ist oft nur ein Zufallsprodukt und kann Ergebnisse verfälschen. Es ist wichtig, hier in die Tiefe zu gehen und nachzuhaken: Wie verändert sich die Quote über die Zeit, wohin will das Unternehmen langfristig, welche Karrierewege und Aufstiegschancen gibt es, wie sieht es mit der Repräsentanz von Menschen mit Behinderungen im Führungsbereich aus und welche Maßnahmen laufen bereits, um die Quote zu erhöhen?
æhre: In Ihrem Whitepaper empfehlen Sie, Kennzahlen entlang von insgesamt fünf Bereichen zu berichten. Können Sie uns mehr dazu sagen?
Kowatsch: Grundsätzlich sind wir dafür, nicht nur KPIs, also reine Kenngrößen, sondern auch den Impact, die Wirkungsveränderung von Maßnahmen mitzuberücksichtigen. Neben der bereits erwähnten Stakeholder:innengruppe der eigenen Belegschaft schlagen wir vier weitere Bereiche vor: erstens, die bauliche und digitale Barrierefreiheit von Dienstleistungen. Zweitens, Bewusstsein und Kompetenz: Gibt es Trainings, Fortbildungen, wird bei Führungskräften und Mitarbeiter:innen Know-how aufgebaut, um mögliche Berührungsängste abzubauen? Drittens, Personal und Rekrutierung: Sind Bewerbungsprozesse barrierefrei, wie sehen Personalentwicklung und Karrierepfade aus? Und viertens sollte man sich die Netzwerke ansehen.
Transparenz und Glaubwürdigkeit stärken. Diese Chance können Unternehmen laut Barbara Redlein nutzen, wenn sie Maßnahmen zum Thema "Inklusion und Barrierefreiheit" in ihre Berichterstattung integrieren. © Lukas Ilgner
Redlein: Bei der Auswahl dieser Bereiche war es uns sehr wichtig, die Anschlussfähigkeit an bereits bestehende Empfehlungen für Kennzahlen sicherzustellen.
æhre: Wie entscheide ich nun, welche konkreten Kennzahlen zur Messung von Inklusion für mein Unternehmen infrage kommen?
Kowatsch: Dazu muss man sich als Unternehmen als Erstes einige Fragen stellen: Ist das Thema Inklusion bereits strategisch verankert? Wie hoch ist die Repräsentanz? Und welche konkreten Maßnahmen und Ziele gibt es bereits? Dann kann man entscheiden, welche Kennzahlen eine Rolle spielen könnten.
æhre: Kleinere Unternehmen tun sich da oft schwer. Was können sie für mehr Inklusion tun?
Redlein: Hier spielt die sogenannte duale Wesentlichkeit eine wichtige Rolle. Ich muss mich fragen, wie die Umwelt mein Unternehmen beeinflusst. Und dann, wie mein Unternehmen wiederum das Umfeld beeinflusst – zum Beispiel die Lieferkette oder die Product-Compliance. Kann ich daran arbeiten, dass mein Produkt oder meine Dienstleistung etwas Gutes tut? Ich bin überzeugt: Ein kleiner Impact ist überall möglich.
Wolfgang Kowatsch setzt sich mit myAbility dafür ein, dass seine Kund:innen ein holistisches Bild von Inklusion gewinnen. © Lukas Ilgner
æhre: Welche Best Practices gibt es, um Inklusion in Unternehmen zu messen und zu fördern?
Redlein: Die ÖBB sind aus meiner Sicht aktuell ein gutes Beispiel. Als großer Arbeitgeber haben sie starken Impact und tun viel für die Barrierefreiheit. Es wurde außerdem eine Art "Inclusion & Diversity"- Lösungscenter eingerichtet, in dem eine große Innovationskraft steckt. Es funktioniert wie eine Innovation-Challenge für Mitarbeiter:innen, die hier ihre Ideen und Anliegen einbringen können. Auch das Changemanagement ist durch dieses Lösungscenter gut etabliert.
Kowatsch: Weitere Vorreiter in Sachen Inklusion sind neben PwC auch die weiteren Premium-Partner des my-Ability-Wirtschaftsforums Österreich: Ikea, UniCredit Bank Austria, REWE und Verbund. myAbility diskutiert mit diesem Kreis strategische Themen, damit sie sich gut auf die nächste Zeit vorbereiten können. Der Vorteil dabei ist, dass man durch die unterschiedlichen Branchen im Beirat viel Input erhält.
»Die Quote ist oft nur ein Zufallsprodukt und kann Ergebnisse verfälschen.« Wolfgang Kowatsch, Managing Director & Co-Founder myAbility
æhre: Inwiefern profitiert ein Unternehmen von einer erfolgreichen Inklusionsstrategie?
Kowatsch: Zum Beispiel, wenn es darum geht, dem Fachkräftemangel zu begegnen – ich kann als Unternehmen proaktiv auf neue Zielgruppen zugehen. Und auch für das Employer-Branding spielt Inklusion eine wichtige Rolle. Bewerber:innen stellen sich immer häufiger die Frage: Kann ich in diesem Unternehmen wirklich ich selbst sein?
Redlein: In den vielen Bewerbungsgesprächen, die ich mit jungen Talenten führe, kommt sehr bald die Frage auf, was wir bei PwC in puncto Inklusion und Diversität tun. Das wird von einem modernen Arbeitgeber einfach erwartet und zeigt deutlich, welchen Stellenwert das Thema bei der nächsten Generation hat. –
Mehr zum Thema Nachhaltigkeit finden Sie im neuen Nachhaltigkeits-Businessmagazin aehre auf www.aehre.media und in der neuen Ausgabe – ab sofort erhältlich am Kiosk.
Kommentar schreiben