Das jährliche Mitarbeitenden-Gespräch, ein Positionswechsel innerhalb der Organisation oder die Rückkehr aus der Elternzeit – all diese Situationen bieten wertvolle Gelegenheiten für intensiven Austausch zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden. Die Erwartungen daran könnten unterschiedlicher kaum sein: Für manche bedeutet es Vorfreude auf ein inspirierendes Gespräch, andere erledigen es lieber pragmatisch und zügig, während es für einige eher neutral oder ungewohnt wirkt. Doch wenn beide Seiten mit Offenheit und Klarheit in das Gespräch gehen, entsteht daraus ein bereichernder Dialog. Professionell geführte Mitarbeitenden Gespräche sind mehr als bloße Formalität – sie werden zum wertvollen Führungsinstrument.
Jedes Mitarbeitenden Gespräch dient der Entwicklung
Wirksame Mitarbeitenden-Gespräche stärken das Vertrauensverhältnis, fördern individuelle und teamweite Entwicklung und machen gemeinsame Ziele greifbar. Sie bieten eine wertvolle Gelegenheit, ehrliches Feedback auszutauschen, Missverständnisse aufzuklären und eine solide Basis für die zukünftige Zusammenarbeit zu schaffen. Professionell geführt sind sie ein kraftvolles Instrument, um Potenziale zu entfalten und das Team gezielt auf Erfolgskurs zu bringen.
Allzu oft fehlt es Mitarbeitenden-Gesprächen an Tiefe und konkreten Ergebnissen. Wenn sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeitende unvorbereitet in das Gespräch gehen, bleibt es meist bei einem lockeren Austausch – ähnlich wie bei einem informellen Mittagessen. Letztlich ist das jedoch verlorene Zeit. Für wirklich erfolgreiche und zielgerichtete Mitarbeitergespräche braucht es klare Strukturen, ehrliches Feedback und präzise definierte Entwicklungsziele.
Mitarbeitenden-Gespräche, die wirken: mehr Wert. Mehr Motivation. Mehr Erfolg.
Aus unserer langjährigen Zusammenarbeit mit Kunden kristallisieren sich 5 Tipps heraus, die (Mitarbeitenden) Gespräche zu einem echten Mehrwert machen:
Struktur und Vorbereitung
Ein ungeordnetes Gespräch bleibt oft oberflächlich und führt zu Missverständnissen. Eine klare Struktur stellt sicher, dass alle wesentlichen Themen zur Sprache kommen. Bereiten Sie sich gründlich vor, indem Sie die Leistungen, Ziele und Entwicklungsmöglichkeiten Ihrer Mitarbeitenden reflektieren. Eine Gesprächsagenda hilft, den roten Faden zu behalten und alle wichtigen Punkte abzudecken. Ein bewährter Ansatz ist das 30-90-30-Modell: 30 Minuten zur Vorbereitung, 90 Minuten für das Gespräch und abschließend 30 Minuten zum Nachhalten – etwa in Form eines Exzellenzplans.
Transparenz und Offenheit
Schaffen Sie eine Gesprächsatmosphäre, in der auf Augenhöhe kommuniziert wird. Nur wenn Mitarbeitende die Verantwortung für ihre eigene Entwicklung übernehmen, kann ein konstruktiver Dialog entstehen.
Skaliert und fördernd
Ein wertschätzendes, wirksames und entwicklungsorientiertes Feedback – basierend auf 3 modernen und bewährten Perfact Feedback-Methoden – unterstützt die Weiterentwicklung. Dadurch werden die Leistungen klar und direkt bewertet, ohne zu beschönigen, während gleichzeitig die Entwicklung gefördert wird, um Motivation und Wachstum zu unterstützen.
Präzises Feedback
Unklares Feedback kann demotivieren und Verwirrung stiften. Nutzen Sie konkrete Beispiele, um sowohl Lob als auch Kritik nachvollziehbar zu machen. Ein ehrliches, konstruktives Feedback zeigt den Mitarbeitenden, wo sie stehen und wie sie sich weiterentwickeln können – das stärkt Motivation und Vertrauen.
Messbare Ziele
Häufig enden Mitarbeitenden Gespräche ohne konkrete Maßnahmen oder Follow-Ups, was das Gespräch weniger wertvoll macht. Vereinbaren Sie klare, messbare Ziele und planen Sie Check-Ups ein, um Fortschritte zu überwachen. Regelmäßige Rückmeldungen motivieren und geben den Mitarbeitenden das Gefühl, dass ihre Entwicklung im Unternehmen ernst genommen wird.
Weniger loben, mehr anerkennen
Klar, Lob und Anerkennung sind wichtige Tools in der Mitarbeitenden Führung, denn beide Formen der Rückmeldung zielen darauf ab, positives Verhalten zu verstärken, haben jedoch ganz unterschiedliche Auswirkungen auf die Motivation und Wahrnehmung des Mitarbeitenden. Lob richtet sich in erster Linie an die Person und nicht ihre Handlung. Es symbolisiert verbales Schulterklopfen und ist unspezifisch. Von den Mitarbeitenden wird es eventuell als oberflächlich wahrgenommen und verblasst relativ schnell, weshalb es auch einen geringeren Einfluss auf die Motivation hat und im ungünstigen Fall sogar zu Missverständnissen führt. Anerkennung hingegen konzentriert sich auf die konkrete Handlung oder Leistung einer Person und betont dabei, was sie getan hat. Diese Art des Feedbacks ist spezifisch und leistungsorientiert. Das Verhalten des Mitarbeitenden wird in den Vordergrund gestellt und wertgeschätzt, womit es die Motivation des Mitarbeitenden stark und vor allem nachhaltig positiv beeinflusst.
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Und dann stellt sich die Frage: "Und wie genau?"
Wir beantworten diese gerne - einfach auf uns / auf mich zukommen.
Herzlich willkommen!
beste Grüsse, Christoph Stieg
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