In volatilen, unsicheren, komplexen und ambivalenten Märkten müssen Unternehmen resilient und flexibel sein. Nur so können sie Erfolg, Innovation und Arbeitsplätze langfristig sichern. Ich bin überzeugt davon, dass Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion oder "Diversity, Equity & Inclusion" (DE & I) der Schlüssel zu dieser Resilienz und Flexibilität sind. Daher ist die Diversität, die Vielfalt der Menschen in unseren Organisationen, ein wertvolles Gut, ein Schlüssel zum Erfolg und keine Nice-to-have-Modeerscheinung, die Topmanager:innen an ihre HR-Abteilung auslagern können. Es ist eine Quelle der Stärke und des Wettbewerbsvorteils. Wenn wir unterschiedliche Perspektiven, Erfahrungen und Hintergründe in unserem Unternehmen vereinen, entsteht eine einzigartige Dynamik. Diese ermöglicht es uns, Herausforderungen aus verschiedenen Perspektiven zu sehen und innovative Lösungen zu entwickeln. Doch Diversität allein ist nicht alles. Es sind die Chancengerechtigkeit und Inklusion, die Einbindung und Förderung der individuellen Talente, die Unternehmen heute nach vorne bringen. Erst wenn wir eine Unternehmenskultur schaffen, in der jede Stimme gehört wird, sich jede:r Mitarbeiter:in respektiert fühlt und authentisch sein kann, entsteht eine Atmosphäre, in der individuelles Potenzial voll zur Geltung kommen kann.
Die wissenschaftliche Evidenz, wonach Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion Unternehmen und Teams erfolgreicher und resilienter macht, ist überzeugend. Es gibt eine Fülle von Studien und Forschungsergebnissen (Randstad 2022, McKinsey 2020, Deloitte 2018, BCG 2018), die belegen: Unternehmen mit einer vielfältigen Belegschaft und einer inklusiven Kultur sind erfolgreicher. Sie erzielen bessere Ergebnisse, sind innovativer, kund*innenorientierter und binden ihre Mitarbeitenden länger. DE & I ist keine Nebensache, sondern ein strategischer Wettbewerbsvorteil.
Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion in der strategischen Planung verankern
In der Vielfalt sind wir wettbewerbsfähiger – deshalb messen wir bei Siemens Healthineers dem Thema jenen Stellenwert bei, der ihm zusteht. Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion sind in unserer strategischen Planung verankert, weil DE & I Business-Priorität hat. Als global aktiver MedTech-Player muss Siemens Healthineers die Bedürfnisse aller Menschen im Gesundheitssystem überall auf der Welt ansprechen – folglich muss sich diese Vielfalt auch im Unternehmen finden. Dabei muss die Relevanz sowohl durch einen eindeutigen "Tone from the Top" im Sinne der Vorbildwirkung als auch durch die Akzeptanz und Förderung von Employee Resource Groups entstehen. In dem von mir verantworteten Bereich mit 30 Ländern Zentral- und Osteuropas sowie Zentralasiens sind das zum Beispiel das Frauennetzwerk StepUp und Pride, unser Netzwerk für die LGBTQIA+ Community.
Aktuell habe ich auch das Vergnügen, das globale Diversity, Equity & Inclusion Board von Siemens Healthineers leiten zu dürfen. Unsere DE & I-Strategie hat vier Säulen: diverses
Personal, inklusive Kultur und eine positive Wirkung sowohl im Business als auch für die Gesellschaft insgesamt. Wesentlich für den Erfolg der Umsetzung ist, dass konkrete Maßnahmen im Bereich DE & I anhand zuvor definierter KPIs messbar sind – so wie dies bei Unternehmenszielen Standard ist. Wir haben zum Beispiel eine Quote für den Frauenanteil im Senior Management festgelegt, verpflichtende Unconscious-Bias-Trainings für Führungskräfte und auch klare Regeln zur Sicherstellung von Geschlechtergerechtigkeit bei der Nachfolgeplanung. Bei Bewerbungsgesprächen sind divers besetzte Teams verpflichtend, Job Sharing in Führungsrollen sorgt für Vorbildwirkung. Ein offenes Wort an dieser Stelle: Selbstverständlich weiß ich und spüre es auch selbst, dass für eine:n Manager:in Diversität ein Schritt aus der Komfortzone ist. In einem Umfeld, in dem alle Menschen ähnlich wie ich sind, kann ich besser einschätzen, was mein Gegenüber denkt und wie es handelt. Sich mit ähnlichen Menschen zu umgeben, das ist kurzfristig einfach. Aber Hand aufs Herz: Für einfache Lösungen braucht es keine Leader. Und: In Teams mit unterschiedlichen Menschen, Geschlechtern, Interessen oder Kulturen zeigt sich, dass Vielfalt der Gegensatz zu Einfalt ist.
Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion sind Chef:innen-Sache – das Thema ist zu wichtig, um delegiert zu werden.
DE & I erfordert Engagement, besonders von den Führungskräften. Es liegt in unserer Verantwortung, eine Kultur zu schaffen, in der jede:r Mitarbeitende dieselben Chancen hat, unabhängig von Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit, sexueller Orientierung, Alter oder anderen individuellen Merkmalen. Diese Verantwortung haben wir sowohl dem*der einzelnen Mitarbeiter:in als auch unserem Unternehmen gegenüber.
Gehen Sie daher mit DE & I so um, wie sie auch sonst managen: Setzen Sie klare Ziele, entwickeln Sie Strategien und implementieren Sie messbare Maßnahmen, um eine diverse Belegschaft aufzubauen und zu halten. Schaffen Sie einen sicheren und inklusiven Arbeitsplatz, in dem Unterschiede wertgeschätzt werden und jede*r Mitarbeitende das eigene Potenzial entfalten kann. Seien Sie nicht ‚nur' tolerant. Nutzen Sie die Kraft von Diversität, Chancengerechtigkeit und Inklusion, um ihr Unternehmen resilient, flexibel erfolgreich und damit auch zukunftsfit zu machen. Es geht darum, ethisch richtig zu handeln und gleichzeitig den Geschäftserfolg zu sichern.
www.siemens-healthineers.com
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Quellen zu den Studien und Forschungsergebnissen:
- Boston Consulting Group (2018): "How diverse leadership teams boost innovation"
- Deloitte (2018): "The diversity and inclusion revolution: Eight powerful truths"
- Randstad (2022): Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz: Warum sie wichtig sind und wie Sie sie fördern können
- McKinsey & Company's (2020): "Diversity Wins: How Inclusion Matters"
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